Nutze diese 3 Einsichten, um wirksamere Team-Ziele zu formulieren

Wirkungsvolle Ziele zu setzen, zeichnet erfolgreiche Leader aus. 

Allerdings bin ich davon überzeugt, dass diese Fähigkeit jeder beherrschen sollte.

Hier erhältst du 3 Einsichten, die ich in den letzten 8 Jahren bei meiner Arbeit mit Teams gesammelt habe und die auch dir helfen können, effektiv Ziele zu formulieren.

Einsicht #1: Unsicherheit bestimmt den Zielhorizont

99 % der Menschen, mit denen ich spreche, machen bei der Zielsetzung den gleichen Fehler: Sie glauben, dass jedes Ziel terminiert sein muss.

Allerdings lassen sie die dabei herrschende Unsicherheit außer Acht. Was wir nächste Woche erreichen wollen, können wir vielleicht noch glaubhaft vorhersagen, aber gilt das auch für das kommende Jahr oder die nächsten 5 Jahre?

Deshalb bestimmt nicht die Zeit den Zielhorizont, sondern die Unsicherheit. Daraus ergeben sich drei Arten von Zielen:

• Das strategische Ziel beschreibt, wie ein Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil erlangen kann. Es ist ehrgeizig und der Weg dorthin noch unsicher und unbekannt. 
• Deshalb benötigen Teams eine Reihe von mittelfristigen Zielen. Sie sind praktikabler und deren Erreichung zeigt an, dass sich das Unternehmen auf dem richtigen Pfad zur Erreichung des strategischen Ziels befindet. Der Weg zu diesen Zwischenzielen ist noch von einiger Unsicherheit geprägt, aber nicht komplett unbekannt.
• Taktische Ziele sind Ziele, die den Mitgliedern eines Teams helfen, zusammenzuarbeiten. Da sie beschreiben, was unmittelbar zu tun ist, ist der Weg zur Erreichung des Ziels von sehr wenig Unsicherheit geprägt. 

Diese Unterscheidung von Zielen hilft dir, zu entscheiden, ob die Terminierung ein notwendiger Bestandteil deines Ziels ist.

Einsicht #2: Ziele müssen spezifisch und messbar sein 

Wenn Ziele nicht terminiert sein müssen, müssen sie dann realistisch sein?

Betrachten wir das Ziel von SpaceX: „Die Menschheit wird zu einer multiplanetaren Spezies und gründet eine Kolonie auf dem Mars.“

Die Beurteilung, wie realistisch dieses Ziel ist, kann ich dir nicht abnehmen.

Wir können aber an diesem Beispiel sehen, dass Ziele nicht zwingend SMART sein müssen. Für taktische Ziele mögen die SMART-Kriterien noch sinnvoll sein, aber für strategische Ziele auf keinen Fall. Ziele können eben nicht immer realistisch sein, da wir nicht wissen, was die Zukunft für uns bereithält. 

Über die Jahre haben sich für mich die folgenden drei Kriterien für wirksame Ziele als universell gültig erwiesen und deshalb gebe ich sie auch an die Teilnehmenden meines Evidence-Based-Management-Trainings weiter:

• Spezifität: Was wollen wir genau erreichen?
• Messbarkeit: Woran erkennen wir, dass das Ziel erreicht wurde? 
• Regelmäßige Überprüfung: Wann überprüfen und diskutieren wir den Fortschritt auf dem Weg zur Erreichung des Ziels das nächste Mal?

Einsicht #3: Unterschiedliche Typen von Zielen ermöglichen einen unterschiedlichen Grad an Autonomie 

Was unterscheidet die folgenden Ziele?

• Unsere Kunden können zwischen 5 Profilen von Softwareentwicklern wählen
• Zum Ende des Quartals haben wir mindestens 5 Softwareentwickler rekrutiert
• Wir rekrutieren Softwareentwickler

Es handelt sich um unterschiedliche Typen von Zielen. Das Erste beschreibt ein Ergebnis für den Kunden einer Personalvermittlung. Das Zweite den Output, den das Unternehmen bis zum Ende des Quartals „produziert“ haben will. Und das Dritte die Aktivität, welcher die Mitarbeiter dazu nachgehen sollten. 

Aus dem Beispiel können wir nun drei Typen von Zielen ableiten:

• Outcome: Dies sind Verbesserungen, die der Nutzer der Dienstleistung oder des Produkts erfährt.
• Output: Dies sind Dinge, welche das Unternehmen produziert. 
• Aktivität: Hierbei handelt es sich um Tätigkeiten, die Menschen im Unternehmen ausüben. 

Wie hilft uns diese Unterscheidung, wirksamere Ziele zu setzen?

Sie ermöglichen uns, den Grad der Autonomie, den ein Team bei der Arbeit hat, zu steuern. 

• Ziele, die eine Aktivität vorschreiben, schränken den Grad der Autonomie ein, welchen die Menschen bei der Erledigung der Arbeit haben.
• Schreibt ein Ziel einen Output vor, ermöglicht dies dem Team selbstständig zu entscheiden, wie dieses Ergebnis erzielt werden soll. 
• Ein Ziel, welches hingegen eine beobachtbare Verhaltensänderung eines Nutzers formuliert, versetzt das Team in die Lage, zu entscheiden, was es unternehmen will und wie es dabei vorgehen wird.

Aus meiner Sicht wird bei der Diskussion über OKRs, SMART und so weiter eines vergessen: Kein Framework und keine Methode der Welt wird uns die Formulierung von Zielen jemals abnehmen können. 

Ziele zu formulieren ist eine Fähigkeit:

Je früher du anfängst, diese zu erlernen, desto schneller wirst du damit erfolgreich sein.